我是比较推崇这种模式的！
当然，由于种种原因，我们在创业过程中不是每次都能实行这种“现金奖励”的方式。
从创业实践来看，时不时给员工发点现金奖励（包括直接打到员工工资卡里），这种现金激励的方式比给员工固定调薪有用多了。
我们在第一次创业过程中，尝试过这种模式，效果挺好！
1、 员工底薪，3年不变。我们签订的劳动合同，普遍按照3年一签；在3年合同期内，员工从管理层到基层员工底薪不调整。除非员工职级调整，或者有重大投融资进来。
2、 时不时给员工发点现金奖励。比如说，公司签了一个大单，或者当月或当季的销售回款非常诱人，或者年底核算公司利润丰厚，那么我们就会给有功人员进行现金奖励。受奖励对象包括管理层，也包括普通员工；可能是单个人、或者单个部门，也可能是全体员工“普惠”，这个不一而足。
固定调薪，基本上可以理解为“固定涨薪”。起源于外企，兴起于央企国企和事业单位，后面互联网大厂大力推行，很多民营企业也陆续跟进。一般是一年调薪一次，也有的单位是半年调薪一次，甚至还有一个季度调薪一次。
固定调薪适合于欣欣向荣的市场大环境，更偏爱稳定、成熟的单位。
创业公司九死一生，生不如死是常态化，活着都很难，更不用说期待着每年固定的“涨薪”。
创业公司更适合延迟满足感的员工。创业公司的员工，尤其是创始人和骨干员工，必然要舍弃掉很多短期的利益和幸福，然后努力奋斗去追求中长期的更大的收益和幸福（虽然这种中长期收益和幸福具有很大的不确定性）。
固定调薪，对创业公司、尤其是大部分中小微创业公司是很不友好的！
1、 员工认为固定涨薪是自己应得的！员工只会要求公司无条件来满足，而不会对自己有新的要求和义务。
2、 员工普遍认为，公司涨薪幅度太小，“对不起自己”。很多公司的员工涨薪，按照5-15%左右来涨薪，这笔涨薪的支出对公司是很大的数字，对员工的吸引力却远远不够。大部分员工都不会满意自己的涨薪幅度。
3、 固定调薪=固定涨薪，只涨不降，这对于每个公司来说，都是一项大额的、长期的、固定的支出。比如说，月薪1万的员工，涨薪10%，一年下来，公司要为此多支付的薪酬、社保公积金等可能要超过2万。10个员工涨薪10%，公司一年就要多支出20万以上。公司要想多收入20万利润，基本上要多卖出去200万的产品！这并不是一个小数字。
4、 固定调薪的初衷是好的：多给员工涨薪，让员工更开心，更稳定，更努力的为公司赚取更多的钱，形成良性循环。现实情况确实：公司给员工涨薪了，员工嫌少、不知足、有抱怨、干活更没劲、天天算盘着怎么揩公司的油、内耗内讧；公司支出大了，内部不团结了，斗志下降了，碰到市场危机，员工都袖手旁观甚至火上浇油，或者直接撂挑子不干、骑驴找马跳槽欢得很！
5、 我们第二次创业，采取的就是“固定调薪”模式，这是历史原因造成的。然后在疫情期间，我们饱受沧桑，一言难尽！
创业公司，时不时给点现金奖励，员工积极性提高了很多！
1、 固定调薪没有起到激励作用，而是起到了“反激励作用”，让员工更懒散，让团队更涣散。
2、 时不时现金奖励，真正体现了公司与员工“共担风雨”。面对危机、面对困难，大家一起扛。
3、 时不时现金奖励，让公司与员工“共享收益”。公司获得了好的收益，然后公司及时拿出一部分收益，分享给有功人员，这是“同甘共苦”的真实体现。
4、 时不时现金奖励，降低了创业公司的经营风险，将固定的人工成本进行压缩和控制，“全员营销”、全员绩效，全体员工作为一个整体，共同承担起公司业务好坏的责任，共同分享对应的收益。
5、 时不时现金奖励，彰显了“按劳分配”，每个人依据贡献度获得奖励。而且，这种奖励是即时的、当场的兑现。不是空口承诺、信口雌黄！
6、 时不时现金奖励，让员工有动力、有激情、有拼劲、有惊喜和意外收获。
“乞丐不会嫉妒百万富嗡，却会嫉妒收入更高的乞丐”。这个比喻不是很恰当，但是内涵意思是一样的！
创业公司内部团队，“不患寡而患不均”，拉开差距，有功必赏、奖赏公平公正，不吃大锅饭，不搞平均主义，这对于一个创业团队来说尤为重要。
这也是为什么创业公司不推崇“固定调薪”，而是建议采取“时不时现金奖励”的核心原因。
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