计件和计时，究竟哪种薪酬模式更适合我们企业呢？我们需要对计时薪酬模式和计件薪酬模式的优缺点进行全盘了解。
1、计时薪酬模式的优势
计时薪酬制是一种按照单位时间薪酬标准和劳动时间计算和支付薪酬的一种方式。
（1）有利于品质管控
员工工资的核算不直接与数量挂钩，避免了员工为了盲目冲量而忽略质量的问题。计时薪酬模式下，员工的工作量是相对稳定的，这个工作标准一般由企业的IE（工业工程）事业部经过科学的统计、测量完成，因此，在这种工作环境中更有利于产品质量的把控。
（2）可以减少劳资矛盾
在计时薪酬模式下，员工的收入是可预见的，不像计件制的企业，时常会因为单价定得不合理、工资核算不准确而引发一系列劳资矛盾。
（3）薪酬核算的工作量比较小
计时工资的内容和形式简便明确，根据考勤系统就能完成核算。当然，一些企业在计件薪酬模式下会辅以绩效管理，绩效工资的核算也是其中的一部分，但比起计件制的薪酬核算过程，它的工作量要小得多。
（4）有利于按计划生产
计时制薪酬模式下，员工的薪资结算与工时挂钩，与所生产产品的难易程度、单价的高低都没有直接的关系。所以，员工基本能按照计划作业，公司安排做什么就做什么。但这对企业的计划管理能力要求比较高。
（5）有助于物资管控
2、计时薪酬模式的不足
（1）不利于个人效率提高
计时工资与工时挂钩为主，因而不但不易激发员工工作的自觉性和积极性，反而会诱发部分勤奋员工产生消极的工作情绪，更不能体现多劳多得的特点。
从团队的角度来讲，在计时的薪酬体制下，会有很多“60分先生”，就是我只要做到60分就可以了，做多了，做得再好，一个小时也是这么多工资，员工的积极性不高，不利于个人效率的提高。
（2）对管理的水平要求较高
计时薪酬制是一种按照单位时间薪酬标准和劳动时间计算和支付薪酬的一种方式。通俗讲，就是一天内要完成相应的工作量才能获得当天的报酬。而这个工作量的确定是计时薪酬模式的关键。所以，我们看到计时薪酬模式的企业一般都有IE部门，有IE工程师，IE技术员。
另一方面，计时不跟工件本身的完成与否挂钩，而是跟上班打卡的时间挂钩，员工的收入跟他工作的时间挂钩。因此，为了调动员工的工作积极性，往往都要建立一套完善的绩效考核体系，这对管理提出了更高的要求。
（3）人力成本不可控
比如，两条生产线都生产同种类型的产品，A生产线效率高，平摊到这一个产品上的人力成本就会低一点；B生产线效率低，平摊到这一个产品上的人力成本就会高一点。对于做单个产品来讲，人力成本变得不可控。
（4）容易造成工时的浪费
（5）容易滋生小团体
计时薪酬模式下，大家的薪酬都一样，但是同样一条流水线可能它的劳动强度不一样。比如，做冲压的工人，他的劳动强度高一点，要手脚并用，物件又重。做产品测试的，工作相对就轻松一点。这个时候就容易形成小团体，亲戚关系、朋友关系的就安排好一点的岗位。
3、计件薪酬模式的优势
计件薪酬模式是指按照员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，根据预先规定的计件单价计算薪酬的一种薪酬支付形式。
（1）有助于个体效率的发挥
计件薪酬模式类似于“包产到户”，能调动员工的工作积极性，在能者多劳，多劳多得的激励机制下，更有利于个体效率的发挥。
（2）单品人工成本可控
比如，做一个产品，把这个单价定好以后，也就意味着控制了单品人工成本。但是用工时的话，你不知道他是10个小时给你完成还是15个小时给你完成。
（3）对管理的要求比较低
很多计件制的企业里面的班组长几乎是不脱岗的，它对管理的要求比较低。但计时的就不行，你必须得有脱岗的班组长，还得加一个助理岗协助做好生产管理的工作，有的港资企业叫助拉。
（4）员工积极性高
（5）按劳分配，优者多得
4、计件薪酬模式的不足
（1）产品质量关注不够
计件薪酬的企业，员工只顾产量不顾质量。质量就是符合标准的程度，符合程度越高，质量也就越高，这些标准包括了产品的装配工艺，操作流程等等。但员工为了冲产量保证业绩，往往对这些标准的执行会大打折扣，从而造成产品质量的缺陷。
所以，针对计件制的企业，朗欧老师进驻到企业以后，往往要向员工宣导品质观念，让员工知道高效率源于高品质。同时还要求品检员巡检、上下工序互检等动作，我们对班组长还要进行严格的考核，必须以百分之六七十的权重，甚至百分之八十的权重考核这个班组的品质状况，而不是考核效率，因为计件制模式下的员工，每天他都能够得到正反馈，“我做了多少个？我能够拿多少钱？”自然而然会注重自己的效率。
（2）劳资矛盾的风险增加
计件制的企业最头痛的问题是，一是单价难定；二是管理者分配不均。
很多企业制定单价只是通过简单的计算，比如，A员工一小时做了10个产品，产值大概是20块钱，20块除以10，得出这个产品的单价是2块钱。即使企业有精通工艺和工价评估的管理人员，但由于人有勤快与不勤快之分，有操作动作快慢之分，计件单价的制定也无法做到绝对的公平。所以，一个月下来，有的员工拿到了七八千，有的员工却只有四五千，这种情况，理论上没有问题，因为在计件制下，员工多劳多得、少劳少得，理所当然。但实际上，员工时常会因为这种“分配不均”而消极怠工，甚至罢工。
“管理者分配不均”是指很多员工抱怨管理者在任务分配上不公平，好做的产品总是分给“关系户”，分到自己头上的都是不好做的产品。劳资矛盾的风险就基于这两点，有时候会引发员工消极怠工，甚至引发罢工行为。
（3）生产计划不可控
计件制模式下的企业，员工往往只关注自己的个体效率而不注重组织效率。秉承着“我干多少活，拿多少钱”的思想，鲜有考虑生产任务与计划的相关性，通常会“挑单”生产，比如，喜欢做工艺简单、易冲产量的产品，单价高的产品……
特别是很多五金厂，做了很多的半成品摆放在车间，因为其他工序跟不上，导致出不了货，但还是得根据单价给员工结算工资，所以，很多企业非常的无奈，该做的不做，不该做的做一大堆放在仓库。
（4）物资难以控制
（5）组织效率难以得到保障
何种薪酬模式适合你企业？
适合采用计时薪酬模式的企业：
（主要针对制造型企业生产作业岗位）
1、主要是设备型的企业；
2、对员工个人技能依赖程度不高的企业（如，电子厂流水线式的生产企业）；
3、产品可批量生产的企业。
适合采用计件薪酬模式的企业：
1、对员工的个人技能依赖程度比较高的企业；
2、做个性化定制产品的企业；
3、 依靠人力因素较重，人力工时是主要成本的企业。
需要注意的是，两种薪酬类型并不是完全固定的，比如，计件工资，可以是单纯的计件，也可以是基本工资+计件工资。计时工资通常可以划分为固定+浮动工资，所谓浮动的部分就是根据绩效考核来确定的绩效工作。
无论是计件还是计时，要关注组织效率
做企业一定要关注组织效率，不要仅仅关注个体效率。因为个体效率之和未必等于组织效率，1+1很多时候它未必等于2，甚至会出现小于1的情况。所以，无论是计件还是计时薪酬模式，我们必须得把组织效率要放在首位。如何关注组织效率？从管理上而言，我们需要对计时和计件薪酬模式作如下优化。
针对计时薪酬模式的管理优化动作：
（1）计时工资+超产激励，让员工的收入与其效率的高低挂钩，通过超产激励来提高个体效率；
（2）PMC部制定切实可行的生产计划，让员工按照计划作业，减少工时浪费，提高组织效率；
（3）严控上班时间、加班时间，让人力成本受控。
针对计件薪酬模式的管理动作：
（1）科学、合理的制定产品单价；（根据历史经验、效率制定产品单价）
（2）从质量上对员工进行考核，把产品质量的优劣与员工的收入挂钩；
（3）遵循“先难后易”的原则，科学合理制定日计划，避免选择性生产，并且要以派工单的形式将任务下达到个人；
（4）薪酬的日清，做到公开透明。需要注意的是，薪酬日清并不是每天给员工发放工资，而是将员工的计件工资核算出来，并公开，这也是化解劳资矛盾的有效方式。
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