薪资分类：基本工资、补贴、提成、奖金、PK、分红与股份，根据不同的实际环
境进行不同的组合运用。
一、基本工资
1、参照本地行业平均薪资水平，略高于 20%左右，最基本的薪资竞争力是招聘
优秀员工的基本保障；
2、要设置试用期工资，1—3 个月，开单即转正，采用师徒制，3 个月的带教期，
带教期内所成交业绩的 30%归属师傅所有，直至出徒；
3、浮动底薪，将薪资分级，基本工资上再增加初中高三级，所对应的是月度完
成的任务量，基础任务，挑战任务，冲刺任务，月度达成那个任务线即对应相应
的底薪。
二、补贴工资
1、工龄补贴，老员工是非常宝贵的财富，工龄工资也是对员工忠诚的认可，在
前一年基本薪资的基础上增加 5%—10%；
2、交通补贴，员工外出办事的交通费用企业是要承担，不然会减少员工对于外
出办事的主动性，根据城市的交通标准设计，可每月一次性予以补贴，也可根据
月外出次数进行补贴，抑或每周的是实报实销。
三、提成工资
1、关于“合提”与“单提”，合提有利于店面团结，单提有利于对个人积极性的
刺激，所以要灵活加以运用，小团队适合合提，大团队适合单提，最好团队中个
人收入与个人业绩和团队业绩挂钩，及保证个人的积极性，又能积极合作配合达
成共同目标。
2、阶梯式提成能有效激发员工对业绩的冲刺，常规阶梯式提成有两种方式：
1）固定提成 Y × 目标达成率系数 K，系数 K 例：
目标完成率
100%—120%
120%—140%
140%—160%
160%以上
提成系数 K
1.1
1.2
1.3
2.0
2）根据回款额制定浮动提成，例：
个人完成率
5w 以下
5w—10W
10w—15W
15W 以上
提成比例
1.0%
1.25%
1.5%
1.75%
3）根据不同单值提成不同，次提成方式比较适用于设计师，往往设计师引导决定单值大小，例：
客单值
1W 以下
1W—2W
2W—3W
3W 以上
提成比例
1.0%
1.5%
2.0%
2.5%
4）团队整体业绩达成提成奖励，总额平均分配，店长是个人的 1.5—2 倍，例：
销售任务
标准目标
冲刺目标
挑战目标
任务设定
基础任务×135%
基础任务×150%
基础任务×175%
团队奖金
总销售额 0.5%
总销售额 1%
总销售额 1.5%
3、关于提成阶段任务的设计要合理，不宜太高，也不宜太低，设计时参考本地
提成标准，产品毛利，以及门店费用开销收支平衡点，新的提成标准设定，一定
要试运行三个月，出现问题及时调整，调整时任务宜降不宜升，提成点数宜升不
易降。
四、奖金工资
奖金的设置在激励中具有非常重要的意义，可以弥补常规薪资所不能体现的一
些激励作用，比如冲刺努力所带来的物质受益，对个人创造的认可，企业所倡导
的一些项目等；
1、大单奖
例如，对于单笔单值销售额超过 30000 元的单值予以提成以外的额外奖励，
每日晨会时发放，30000 奖 100，40000 奖励 150 等以此类推；
2、月度冠军奖
月度达成基础任务指标，并且本月回款最多的员工奖励 300 元，现金激励之外
更多的是让员工在工作中享受荣誉，激发成就感；
3、季度达标奖
本季度内连续三个月完成挑战任务奖励 500 元，完成冲刺任务奖励 1000 元，
鼓励员工持续保持月度指标达成；
4、单品销售奖
例如，专卖店更新样品，定制产品一旦换样放进仓库几乎就是废品，打折清理，
予以员工额外的现金奖励，即时性的公布清理区域及奖励金额，最好不超过清理
样品的 10%；此外公司推出新品，形象产品或配套性产品如床垫等产品可予以
一次性现金奖励；
5、月度首单奖
万事开头难，对于月初回款第一单，予以 100 元的现金奖励，次单 50 元奖
励，让整个团队在月初之时就积极订单，形成良好的氛围与示范效应；
五、PK 与对赌
团队中一旦建立起 PK 文化，可以激发员工潜能，成长的不仅仅是一个员工，
而是一个团队，PK 与对赌可以形成良好的竞争意识，打造狼性的业务团队；
PK 规则
1、明确 PK 对象，如导购对导购，设计师对设计师，业务员对业务员；
2、确定 PK 指标，如，销售额，订单数，平均客单值等；
3、确立 PK 规则，每人至少 PK 两个人以上，业绩低的 PK 业绩高的，被 PK 者
必须接受，业绩高的 PK 业绩低，输了要两倍以上的罚金，场外买码只能买业绩
低的；
4、PK 金 300—1000 不等，提前缴纳，输了的失去 PK 金给赢的乙方
5、PK 惩罚可以多样性，制作 PK 合约，签字画押；
对赌原则
员工可与公司对赌，如对赌销售额，赌金 100——1000，若完成冲刺任务公司 1
赔 3，如员工下注 1000，如月度销售完成，公司支付 3000 元赌金，若员工未
完成冲刺任务，但完成挑战任务，赌金退还，若未完成挑战任务，赌金则作为团
队的活动经费充公。
六、分红与股份
员工参股或利润分红设计，是留住核心员工，增强员工对企业忠诚度的最佳方
式，也是做大做强企业的必经之路，股权换人心，也显示出老板的魄力和格局，
专卖店多为小型经营个体，不宜将企业股份复杂化，股份进出容易，计算简单，
企业股份分红有两种形式，一为财股（员工注资），二为身故（员工不注资）；
1、财股案例
员工入股 10%，企业占股 90%，分红时员工分得经营利润的 20%，企业分得红
利 80%，如亏损员工承担 10%的亏损风险，平时正常享受标准工资体系；分红
计算：
1）、年底进行利润核算，公司预留 30%的利润作为次年的经营预备金，余下分
红；
2）、年度利润的核算方式为：年度销售额-提货额-资产折旧-管理费用=年度利润；
其中资产折旧部分，含装修，样品费用均摊，按 36 个月计算，电脑，货车等固
定资产按 48 个月计算；其中管理费用部分，含租金水电，物流仓储，办公费用，
管理税费，人员工资，销售费用（促销，广告，培训等）
例：销售额 1000w-提货额 600w-资产折旧 80w-管理费用 150w=利润 170w；
合伙人分红为：（利润 170w-预备金 30%×170w 预备金）×20%=23.8W；
3）、如员工退出经营，则退还 10%的注资；
4）、分红时间必须为年底，如员工中途退资则等同于放弃分红权；
2、身股
对于不具备投资能力的核心员工可考虑予以身股，（也称干股份），分红方
式有两种：
1）第一种与上述分红相同，配属股份不超过 10%，只参与分红，无退出机制；
2）第二种为，双方约定达成多少销售额，超出销售额部分，20%—50%的纯利用
以个人或团队分红，如团队分红则店长二成，导购分得四成，设计师四成，员工
部分根据个人对企业贡献的销售额占比获得相应比例，例：超出销售额部分为
200 万，纯利 20%，团队分红 50%，200w×20%×50%=20w，分配如下：
店员
销售额
销售额占比
股份收益
店长
总额 1000w
20w×20%=4w
导购 1
600w
60%
20w×40%×60%=4.8w
导购 2
400w
40%
20w×40%×40%=3.2w
设计师 1
800w
80%
20w×40%×80%=6.4w
设计师 2
200w
20%
20w×40%×20%=1.6w
专卖店薪酬体系案例说明
一、家居顾问薪资标准
1、无责任底薪标准：
基本工资（基础+补贴（全勤奖+电话费+饭贴）+考核）+提成（销售额）
例：1800 元（1000+100+100+100+500）+1%（交钱为准）
2、有任务底薪标准：
基本工资+任务销量（月任务）+提成（销售额）
方案一：例：2500 元（1200+100+100+100+500）+500 元
（任务：5 万/月）+（梯级提成）
交钱下单为准。
方案二：例：3000 元（1200+100+100+100+500）+1000 元
（任务：10 万/月）+（梯级提成）
交钱为准为准。
3、提成分级管理标准（月度）：
提成方案：销售额 1% 、销售额 1.5% 、销售额 2% 、销售额 2.5% 、销售额 3% 。
销售额
5 万元以下
5 万以上至
10 万元以上
20 万元以上至
50 万元以上
10 万元
至 20 万元
40 万元
部分
基础提成
1%
1.5%
2%
2.5%
3%
特殊奖励
暂无
暂无
假期 1 天
假期 2 天
假期 3 天
备注：增加个人季度奖，完成个人季度目标公司额外奖励，季度总销量的 0.5%
提成，次月工资体现；完成年度个人任务，额外奖励年度总销量：0.5% 提成，
每年 3 月份工资体现。
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